Türkiye’de çalışana yatırım yapma anlamında giderek yükselen bir trend söz konusu. Şirketler, sermayenin öncelikle insan olduğu düşüncesine yaklaştıkça, değerli işgücünü kaybetmemek, uzun dönemde motivasyonu ve aidiyet duygusu yüksek çalışanlar oluşturmak amacıyla çalışanlarına yatırım yapmak konusunda daha fazla bilinçlendiler.
Başarılı bir işletmenin rekabet avantajını sürdürebilmesinin, yüksek performanslı ve verimli çalışanlarının şirkette kalma süreleri ile doğru orantılı olduğu görüşü her geçen gün daha çok önem arz etmeye başladı.
İnsan Kaynakları Birimleri, şirketin hedef ve stratejileri doğrultusunda kaliteli insan gücü alımını gerçekleştirmek, bu gücün en verimli şekilde değerlendirilmesini sağlamak için başarı odaklı İnsan Kaynakları uygulamalarını yürütmekle sorumlu önemli bir birimdir. Bu bağlamda Şirketlerin stratejik ortağı gibidir diyebiliriz. Kurumsal başarıya ancak bilgili, deneyimli, işine kendisini adamış ve motive olmuş çalışanlarla ulaşılacağına inanan şirketler, personeline sürekli yatırım yaparak, çalışan memnuniyetini en üst noktaya çıkarmayı amaçlar.
Rekabet, sektörde edinilen konum, varlığını sürdürmek günümüz dijital çağda çok zor bir hal almaya başladı. Şirketin gelecek hedeflere ulaşabilmesi ve sadakati yüksek çalışanlar yetiştirebilmesi, sürdürülebilir gelişim sistemleri kurmaktan geçer. Çalışana yapılan yatırımın 4 altın yapı taşı; 1. Kariyer Planlaması, 2.Performans Yönetimi, 3.Eğitim ve Gelişim, 4.Öneri ve Ödül Sistemi…
Çalışanların istikrarlı olması ve tam motivasyon görev yapıyor olması, Çalışana Yatırım Amacıyla Kurduğunuz ve Yönetmemiz Gereken Sistemleri Sürdürülebilir hale getirebilmenize bağlıdır. Bu bağlamda 4 Yapı Taşı olarak adlandırdığımız insan kaynakları sistemlerimizi kurarken dikkat etmemiz gereken önemli hususlara değinelim.
1.) Kariyer Planlaması
Bilim ve teknolojideki gelişmeler doğrultusunda her yıl yeni işler, yeni meslekler ortaya çıkıyor. Geleneksel meslekler varlığını sürdürse bile, bunlardaki uzmanlık alanlarının sayısı artıyor, kullanılan araç ve yöntemler değişiyor, çeşitleniyor. Diğer bir deyişle işin içeriği, meslekler değişiyor. (Veri Danışmanı, Dron Pilot…vb.) Bunun sonucunda kişilerin bir dönem edindikleri mesleki beceriler, tüm çalışma yaşamı boyunca yeterli kalmayabiliyor.
Yeni kariyer planlama dinamiğine göre sürekli öğrenmeyi ve bireylerin kariyerlerini yönetecek yetkinliğe sahip olmaları gerekmektedir. Sürekli gelişim amaçlı çalışmalar yapılması şart hale gelmiş durumda. Kariyer Planlama Sistemi şirket yapısı ve çalışan profiline uygun şekilde kurulması gerekir. Her çalışanın üstlenmesi gereken roller doğru belirlenmelidir. Çalışanların Kariyer Yolculuğu çok net tanımlanmalı, görsel şemalar halinde belirlenmeli. Unvanlar ve yetkilerin gereklilikleri ulaşılabilir kriterlere dayandırılmalı. Şirket içinde ilerleme şansı tanınmalı ve yönetici pozisyonlarının içeriden yetiştirilmesine önem gösterilmelidir.
2.) Eğitim ve Gelişim
Çalışanların bilgi ve beceri kazanmaları için düzenli olarak ve ihtiyaca yönelik eğitim planlamalarının yapılması çalışana yapılan en önemli yatırım araçlarından birisidir. Son dönemlerde Digital ortamda uzaktan öğrenme yöntemi yoğun olarak tercih edilir oldu.
Elektronik öğrenme, özellikle bilgisayarları ve elektronik medya araçlarını kullanarak planlanan yeni öğrenme şekilleridir. Maliyet ve Zamandan tasarruf edebilmek açısından günümüzde yoğun bir şekilde tercih edilir hale geldi. Çalışanların faaliyetlerini ve eğitim çıktılarını (örneğin, sınav, kısa sınav, sunum yoluyla) sistem üzerinden kolayca takip edebilmesi ve arşivlemenin otomatikleştirilmesi, tercih edilme sebeplerinden sayılabilir. Özellikle Şirket içi Oryantasyon Eğitimlerinin Dijital Ortamda sunulması daha etkin ve verimli hale gelmiştir. Yeni işe başlayan çalışma arkadaşlarının ihtiyaç duyabileceği tüm bilgileri içerin OARYANTASYON Eğitimi çalışanların aidiyet duygusu açısından en önemli hususlardan birisidir. Oryantasyon Eğitimi;
– İşten ve çalışma ortamından kaynaklanan şikâyetlerin en aza indirilebilmesi,
– Çalışma ortamına kariyer planlaması ve terfi fırsatıyla sistemlerin anlaşılır bir şekilde aktarılması,
– Yöneticilerin denetim ve görev yüklerini en aza indirebilmeleri açısından fayda sağlamaktadır.
3.) Performans Yönetim Sistemi
Çalışana yapılan yatırımlardan bir diğeri ise çalışanlarımıza belirlediğimiz görev ve hedeflere ulaşma derecelerini ölçtüğümüz Performans Yönetim Sistemidir. Performans Değerlendirme Süreci, çalışanın performansının incelendiği, değerlendirildiği, sonucun kaydedildiği ve çalışana bildirildiği bir süreçtir. İlk Profesyonel Performans Yönetim Sistemi Çalışmaları 1948 Yılında Devlet işletmeleri arasında yer alan Karabük Demir Çelik Fabrikasında başlamıştır. Ardından yine kamuya ait kurumlar olan Sümerbank, Devlet Demiryolları gibi kurumlarda gerçekleştirilerek özel sektöre geçmiştir. İK fonksiyonlarının elektronik ortama geçmesiyle beraber, performans değerlendirmenin bütün olarak eş zamanlı ve çevrimiçi yürütülmesi kolaylık sağlamaktadır. Hem çalışanlar hem de yöneticiler online formlarla insan kaynakları departmanlarına performans değerlendirme verisi sunabilmektedir. Yapılan araştırmalar elektronik performans değerlendirme sistemlerinin, işletmelerin değerleme sürecinde hem zaman hem de maliyet avantajı kazandırdığını göstermiştir. Dijital ortamda uygulanan sistemlerin daha realist değerlendirme yapabilme avantajı sağladığı gözlemlenmiş ve başarılı sonuçlara ulaşılmıştır.
“Dünden ders çıkar, bugünü yaşa, yarın için umut et.” (Albert Einstein)
Yöneticiler ve Çalışanlar açısından sağladığı kazanımlar:
Yöneticiler;
*Dengeli ve tutarlı kararlar vermelerini kolaylaştırmak, *İş süreçlerini geliştirme ve iyileştirme envanteri, *Verilere dayalı bir yönetim anlayışıyla güven ortamı sağlamak, * Çalışanların performansı doğrultusunda geleceğe yönelik iş süreçlerini tasarlamak, *Geri bildirim mekanizması olarak veri arşivi oluşturmak…
Çalışanlar;
*Tanımlanmış görev ve sorumluluklara sahip olurlar. *Şirketin ve yöneticilerin kendilerinden beklentilerini daha net olarak bilirler. *Kendi performanslarını yönetmeyi öğrenirler. *Performanslarının nasıl değerlendirildiğini açık olarak bilirler. *Bireysel olarak güçlü ve geliştirilmesi gereken yönlerini görme imkânına sahip olurlar. *Bireysel performansa ilişkin olumlu geri besleme ile iş memnuniyeti ve kendine güven duygularını geliştirirler. *Kendi hedefleri ile sınırlı olsa da yeni fikirler üreterek yönetime katılım sağlarlar.
Arşivlenen performans verileri bir envanter olarak değerlendirilebilir. Değerlendirilen envanterler üzerinden çalışanların verimlilikleri ile ilgili gerekli aksiyonlar alınabilir. Şirket yapısına en uygun şekilde kurgulanmış Performans Yönetim Sistemi hem yapılan iş süreci hem de işi yapan kişiyle ilgili detaylı bilgiler verir. Performans Değerlendirme Sistemi Organizasyon yapısıyla ilgili yorumlama ve karar alma (KPI) mekanizması olarak önemli bir yapı taşıdır.
4.) Öneri ve Ödül Sistemi
Çalışana Yatırım yapı taşlarından Öneri ve Ödül Sistemi kurulması, çalışanların fikirlerine değer verildiği, birey olarak dikkate alındıklarını hissettiren bir çalışmadır. Çalışana değer veren şirketlerin tüm personeli çalıştığı kuruma saygı duyar ve aidiyet duygusu artar.
Ödüllendirme, Öneri sistemi ile birlikte yürütülmesi çalışan motivasyonunu sağlamak açısından çok önemli bir yöntemdir. Çalışanların Fikirlerinin ödüllendirilmesi ve uygulanması diğer çalışanlara emsal teşkil eder ve üretime teşvik eder. Organizasyon yapısını sürekli iyileştiren ve geliştiren yeni projeler üretilir ve çalışanların iş süreçlerinde daha etkin ve verimli rol almasını sağlar.
İşyeri içinde çalışana yapılan yatırımın, aslında firmanın amaçlarını gerçekleştirmekte çok önemli olduğunu anlayan işverenler 4 Altın Yapı Taşını en doğru şekilde uygulamaya özen göstermektedir. İK Yönetiminin temel amacı çalışana yatırım sistemlerini oluşturarak hem işletmenin verimliliğini artırmak hem de çalışanların ihtiyaçlarını karşılayarak onların işyerinde verimli çalışmalarını sağlamaktır. Bu bağlamda organizasyon nabzını doğru ölçebilir, çalışan memnuniyetini sağlayabilir ve aidiyet duygusu artacağından şirket hedeflerine başarıyla ulaşabilirsiniz.
