Dijital işe alım işe alım süreci…
Doğru kişiyi doğru pozisyona yerleştirmek İK sürecinin ilk ve en önemli aşamasıdır. Bu süreci etkin yönetemeyen işletmeler uzun dönemde çalışan bağlılığı, performans değerleme, eğitim ve kariyer gibi diğer fonksiyonlarda çok daha fazla emek ve yatırıma ihtiyaç duyacaklardır
Genellikle, web tabanlı veya internet işe alımı olarak da tanımlanan dijital işe alım, teknoloji ve İK çalışanları aracılığıyla, yetkin adayları belirlemek, işletmeye çekmek ve etkilemek için zaman ve mekândan bağımsız işbirliği ve etkileşimi kolaylaştıran işe alım faaliyetleridir. Dijital işe alım; iş alım veri tabanlarında, kariyer portallarında, sosyal ağ sitelerinde, kurumsal web sitelerinde, internetlerde ve diğer çevrimiçi kaynaklarda istihdam olanaklarının reklamı duyurusu; işe başvuru, takip, tarama ve aday yönetimi için e-işe alım sistemleri; özgeçmiş veri tabanları ve arama motorları gibi dijital İKY uygulamalarını kapsar. Dijital işe alım uygulamalarını benimseme nedenlerini araştıran çalışmalar yapılmaktadır. Bu araştırmalar dijital işe alım süreçlerin maliyetleri özellikle işletme maliyetlerini düşürerek, verimliliği artırdığını öne sürmektedir.
Dijital işe alım uygulamalarının benimsenmesinin bir diğer önemli sebebi çok daha büyük bir başvuru havuzu oluşturması ve daha iyi adayları içinde seçebilme imkânı tanımasıdır.
Dikkat edilmesi gereken husus ulaşılmak istenen hedef kitlenin hangi sosyal mecraları ne sıklıkla kullandığı ve işveren markası ile platformun uyumudur.
Pepsi Co, medya stajyerini Twitter, Vine ve Instagram üzerinden duyuru yaparak, en yaratıcı başvurusu videosunu paylaşan adaya stajyerlik imkânı vereceğini duyurması, dijital işe alım süreci için güzel bir örnektir.
Jobvite Recruiter Nation’nın 2018 yılında yaptığı araştırmaya göre, güçlü bir işveren markası yüksek yetkinlik sahibi adayları elde etmek için çok önemlidir. İşverenlere göre işveren markası yetiştirmek için en büyük yatırımlar; %47 oranında sosyal medya, % 21 oranında şirketin kariyer web siteleri ve % 12 oranında pazarlama ve reklamcılık olduğunu göstermektedir. 2018 yılında LinkedIn %77 ve Facebook % 63 kullanım oranıyla işe alım için en çok kullanılan sosyal medya aracı olmuştur. Ancak, 2017 yılında işverenlerin %92’sinin tercihi olan LinkedIn yerini Instagram gibi yeni mecralara bırakmıştır. Özellikle milenyum çalışanlarını (%35) ve teknoloji şirketlerinde çalışanları (% 63) işe alım işlemleri Instagram üzerinden yapılmaya başlamıştır. Mobil araçların öneminin giderek artması, dijital mülakatların yapılmaya başlanması, sosyal medya üzerinden iş ilanlarının paylaşılması artık nerdeyse geleneksel işe alım süreçleri kadar hayatımızın içine girmiş durumdadır. Yakın gelecekte işe alım sürecinde kullanılacak yeni dijital trenleri şöyle sıralayabiliriz;
- Sosyal medya ve işletmelerin başvuru sitelerinin mobil araçlarla entegre edilerek, açık pozisyonlara başvurular mobil cihazlar ile takip edilebilecek.
- Adayların sosyal medya paylaşımlarını analiz ederek dijital profillerin oluşturacak yazılımların kullanılmaya başlaması.
- Yapay zekâ sayesinde internette veya sosyal medya platformlarında kişiye özel, uygun pozisyonların bildirilmesi.
- Online ve video kayıtlı mülakatlar daha da gelişecek ve değerleme merkezleri dijital değerleme merkezlerine dönüşecektir.
- Sosyal medyadaki oyunlaştırma uygulamaları artacak böylece çok fazla başvuru alan pozisyonlarda eş zamanlı hem daha hızlı ve hem de çok sayıda başvuru ve değerlendirme yapılabilecektir.
Eğitimin Dijitalleştirilmesi Dijital öğrenme
Dijital öğrenme için elektronik öğrenme, web tabanlı öğrenme, internet tabanlı eğitim, uzaktan eğitim, çevrimiçi öğrenme gibi çok farklı ve yaygın isimler kullanılmaktadır.
Şirketlerin, dijital öğrenmeyi kullanmalarının altında yatan nedenler şunlardır:
- Tutarlı ve genel geçerliliği dünyaca sağlanmış eğitim programları kullanılmasına fırsat vermesi,
- Çalışanların zaman ve mekândan bağımsız olarak, istek ve ihtiyaçları doğrultusunda bilgiye ve eğitime ulaşabiliyor olmaları örgütlere ve kişilere zaman, esneklik ve öğrenme kolaylığı sağlaması,
- Şirketler dijital-öğrenmeyle geniş kitlelere kolayca ulaşabilip aynı eğitim vermeyi başarması,
- Özellikle eğitim alacak çalışanların seyahat, eğitmen ve sınıf maliyetlerini azaltmak ayrıca tesis dışı eğitimle ilgili işyeri dışındaki zamanlarını azaltarak maliyet tasarrufu sağlamak için kullanması,
- Geleneksel öğrenme yöntemleriyle kıyaslandığında çok yoğun bilginin verildiği eğitimlerde görüntülü, sesli, dijital eğitimlerin akılda kalıcılığı arttırarak eğitimin etkinliğini artırması,
- Çalışanların faaliyetlerini ve eğitim çıktılarını (örneğin, sınav, kısa sınav, sunum yoluyla) sistem üzerinden kolayca takip edebilmesi ve takip & depolamanın otomatikleştirilmesi, sayılabilir.
Elektronik öğrenme, uzaktan öğrenme yaklaşımı ve kendi kendine öğrenme yöntemidir. Bu bağlamda, elektronik öğrenme özellikle bilgisayarları ve elektronik medya araçlarını kullanarak yeni öğrenme şekilleridir.
Dijital Performans Yönetimi, bireylerin ve ekiplerin performansını organizasyonun hedeflerine göre belirleme, ölçme ve geliştirme sürecidir. Performans yönetiminin amacı ise çalışanların motivasyonlarının ve becerilerinin geliştirilmesi, işe olan aidiyet ve sorumluluk duygusunun güçlendirilmesidir.
Dijital performans yönetimi, çalışanların, grubun veya kurumun performansının değerlendirilmesi için verilerinin toplanması, saklanması, analizi ve raporlanmasını görsel-işitsel bilgisayar sistemlerinin kullanarak yapılmasıdır. Performans değerlendirmesinde teknolojinin kullanımının temel amacı, çalışanlara gerekli bilgi, teknik ve yöntemlerin yanı sıra destek sistemlerini de sağlayarak bireysel performanslarını geliştirmektir.
İK fonksiyonlarının elektronik ortama geçmesi performans değerlendirmenin bütün olarak eş zamanlı ve çevrimiçi yürütülmesini sağlamaktadır. Böylece hem çalışanlar hem de yöneticiler online formlarla insan kaynakları departmanlarına performans değerlendirme verisi sunabilmektedir. Performans değerlendirmede kullanılan teknolojik altyapı ve sistemler materyallerin dağıtımını ve değerlendirilmesini ve son aşama olan çalışanlara geribildirim sağlanmasını kolaylaştırmaktadır. Örnek verirsek, bilgisayarlı performans denetimi tamamlanan işler, kilit başarı faktörleri, birim zaman maliyetleri, hata oranları gibi değişkenleri… Bilişim teknolojileri ile desteklenmiş performans değerleme sistemleri bilhassa, 360 derece geri bildirim ve dengeli sonuç kart gibi çok farklı veri kaynaklarına bağlı yapılan performans değerlendirmeler için oldukça ideal kullanım imkânı sunmakta ve başarıyı arttırmaktadır. Yapılan araştırmalar elektronik performans değerlendirme sistemlerinin, işletmelerin değerleme sürecinde hem zaman hem de maliyet avantajı kazandırdığını göstermiştir.
İnsan Kaynakları Teknolojilerinde Geleceğin Trendleri
Talentlyft grubunun yaptığı araştırma sonuçlarına göre 2019 için en iyi İK teknolojisi trendleri şunlardır: Robotik Süreç Otomasyonu ve Yapay Zekâ…
Yetenek toplama sürecini otomatik hale getirmeyi başarmış olsa da, İK departmanını kapsayan operasyonel süreçleri dönüştürmeyi amaçlamaktadır. Ayrıca RPA teknolojisi, çalışanların işe alımlarında olduğu gibi zaman alıcı süreçleri kısaltmak istiyor, böylece yeni çalışanlar iş fonksiyonu için İK departmanından daha fazla zaman ayırabilecekler. Robotik süreç otomasyonun amacı, İK yöneticilerinin yüzde 93’ünü uğraştığı, çalışan veri tabanında yeni bir çalışan kaydı oluşturmak, çalışan dokümantasyonunu toplamak ve bordro sistemine yeni bir çalışan eklemek gibi, tekrarlı işlerdeki kullanımı azaltmak.
İK Analitiği: Veriler son birkaç yılda belirgin bir önem kazanmıştır. Digital İK, insan kaynakları rolünü adayı işe almaktan, yetenek kazanma analizlerine, terfi ettirmeye, çalışan yönetiminden çalışan performansına kadar her şey için veri odaklı bir insan yönetimine dönüştürmeyi hedeflemektedir. Digital HR mevcut ve potansiyel çalışanlarla ilgili verileri inceleyerek şirket verimliliğini artırmayı amaçlamaktadır.
Bulut İnsan Kaynaklarına Yatırım: Firmalar, iş süreçlerine sağladığı esneklikten ve iş değerini artırmasından dolayı yatırımlarını insan kaynakları bulut sistemlerine yapmaktadır. Bulut bilişim sayesinde insan kaynakları bölümü ve çalışanları istediği veriye istediği zaman ulaşabilmektedir. Ayrıca Bulut tabanlı kaynaklar tüm dünyada faaliyet gösteren çokuluslu işletmelerin yerel düzenlemelere göre bordrolama işlemlerini sağlar ve yönetir.
Eğitim ve Geliştirme: Dijital işgücü yaratma sürecinde eğitim ve geliştirme önemli bir yere sahiptir. Örgüt içi kurumsal eğitim yapay zekâ, sanal gerçeklik, artırılmış gerçeklik teknolojileri ile dijital hale getirilecek böylece çalışanların eğitim şekilleri değişecektir. Eğitim ve geliştirme geleneksel olarak mesleğin gerektirdiği becerilerle ilgileniyor olsa da, çalışanların kendilerini kariyer yolunda ilgisini çeken yeni girişimlere konusunda eğitmesini destekler.
