İşletmelerde çeşitliliğin; yenilikçiliğin hızlı gelişmesinde büyük bir rolü vardır. Diğer yandan da bu, farklı deneyimler, alışkanlıklar, değerler açısından işbirliği ve bilgi paylaşımını olumsuz yönde etkileyebilme potansiyeli olduğundan çatışmalara yol açabilmektedir. Bazı farklılıklar endişe kaynağı olabilmektedir. Yılların genel cerrahı iseniz apandisit ameliyatına girerken bile asistanlarınızın az tecrübesi size kaygı oluşturabilmektedir. Benzer takımlar birbirleriyle daha fazla, farklılıkları yüksek olan takımlar ise birbirleriyle daha az işbirliği ve paylaşımda bulunabilmektedirler. Bunu uluslararası alanda canlı bir örnekle izah edersek, Fransa’nın içine düştüğü derin çaresizliği gözlemleriz.
Günümüzde farklılıklar, değerler çatışmasının yaşandığı birçok batı ülkesinin ucuz işgücü olarak gördüğü yabanı gençliğin, ağır haksızlığa uğraması sonucu verdiği haklı tepkiyi ve gelişmiş ülkelerin olaylara karşı hazırlıksız yakalanışına şahit olduk. Her konuda dünyanın üç beş adım önünde olmakla övünen Avrupa ülkeleri maalesef Afrikalı ergen (14-25 yaş) dünyasının farklılık, ihtiyaç ve değerlerini anlama ve yönetme konusunda sınıfta kalmıştır. Dışarıya çıkan gençlerin aileden ve geçmişten aldığı değerler (kültürel, sınıfsal, dini vb.), farklılıklarıyla ki biz buna gencin doğruları diyelim. Fransa devletinin doğrularıyla gencin doğruları örtüşmediğinden ortada bir fluluk, bulanıklık var demektir.
Sömürgeci mantığının öfke dalgasının altında kalması, devletin dönüşememesi, erken psikolojisine cevap verememe, sistemle bütünleştirilemeyen insanlar, toz duman arasında dikkat çekmektedir. Günümüz de toplumların en büyük sorunlarından biri de güçlü olanın haklı olması durumudur. Fanatik tarafgirlik duygusu, toplumları derinden yaralamaktadır. Bu zihin yapısında kendinden olanın tüm hatalarını, ayıp, günahlarını görmezden gelme hatta ortadan kaldırma, karşıt düşüncede olanlara da nefes almadan yüklenmek normal davranış olmuştur. Maddi olanakları, sosyal konumu yüksek kişilerin şahsi menfaatleri için itibarlarını kullanmaları, sen benim kim olduğumu biliyor musun düşüncesinde olan bu tür insanların yoğunlukta olduğu bir toplumda şiddet, nefret söylemleri bitmemektedir.
Artık gerçeği söylemeniz durumunda küçük görülmeniz, aşağılayıcı davranışlara maruz kalmanız hatta montajlanmanız mümkündür. Oysa ortak yaşamın kolay olması için haklı olanın ezik durumda olmaması toplumsal kardeşlik ve dostluk duygusunu artırmaktadır. Hayat amacımızı ve değerlerimizi bilmeden başkalarına yapılan kötü muameleyle kazanılmış her başarı bize mutluluk getirmediği gibi hayatımızı temize çekme fırsatı da vermez.
İşletmelerde kaynakta, başlangıçta beklenti yönetimini ne kadar iyi gerçekleştirebilirsek, zaman içinden gözden geçirmelerle şirket ve çalışan değerlerini asgari müştereklerde birleştirebilirsek rahatsızlığın boyutunu kısmi tatmine oradan da iyi noktalara çekebiliriz.
İlk motivasyon teorisini ortaya atmış Maslow; ihtiyaçları sınıflandırarak bir sıralamaya koymaktadır. Yemek, içmek uyumak vb. gibi temel ihtiyaçlarımız karşılandığında barınma, sosyal güvenlik vb. ihtiyaçlarımız ortaya çıkmaktadır. Bunlarında tatmin olması durumunda aidiyet ihtiyaçları belirginleşmektedir. Bu gereksinimlerde de doyum sağlandığında sosyal kabul görme durumu ihtiyaç olarak su yüzüne çıkmaktadır. Toplumsal kabul gördüğümüzde gelecek kaygısı görmediğimiz en son düzeyde piramidin en üstünde…
Toplumsal faydalar sağlama, sanat, liderlik, vb. kendini gerçekleştirme ihtiyacı var olmaktadır. Kendini aşma, isterseniz siz buna özgürlük deyin insanların hayatlarına iyilikler, güzelliklerle dokunduğunuzda, darda kalanları genişlettiğimizde, onların nezdinde oluşturduğunuz olumlu iyileştirmeler size ferahlık olarak dönmektedir. Rüyaları gerçekleştirmenin yolunu; ünlü boksör Muhammet Ali, uyanmaktır der. Uyanmak doğru seçimler yapmak, değerini bilmek, kendini gerçekleştirebilme eylemidir.
Toplumsal refaha gelirsek; tarım 4.0 yaklaşımının amacı verimliliği, üretimi ve karlılığı yükseltmektir. Gıda güvencesi modelinde, sadece çiftçiye destek vermeyelim. Uygun maliyetle ürünlerin tüketiciye ulaştırılmasında rol oynayanları da görelim.
Endüstri 4.0 siber-fiziksel sistemler ve Nesnelerin İnternetini kullanırken, merkezine otomasyon ve optimizasyon alırken, yani amacı verimlilik ve üretkenlikken, Endüstri 5.0’yapay zeka ve insan-makine işbirliğini kullandığından merkezine aldığı işbirliği ve sürdürülebilirliktir. Şirket içindeki çalışanları bütünleştiremiyorsak kaynaştıralım. Nitelikli insana, danışmana işletmemizde yer verelim. Kurumsal amaç özelinde herkes ortak amaca hizmet ederse sayıların nicel ve nitel katlanması sinerjik değeri oluşturur.
Organizasyon ikliminde eşgüdüm içinde hareket edilmezse herkes birbirini ayak oyunlarıyla sollarsa kurumsal bağlılık intihar eder. Herkesin kazandığı, doku uyuşmazlığının olmadığı, iğnenin deliğinden bakmadığı bir sistem toplam kaliteyi yukarı çeker. Gücü elinde bulunduranların çalışanlarını korkuyla değil, gönüllü itaatlerini sağlamaları olumlu duygular ve huzur uyandırmaktadır.
Başarıyı görmezden gelmektense alkışlamak bize kazandırır. Aynı şekilde eleştirinin dozu fazla kaçarsa motivasyon kaybolduğu gibi özgüven yerlerde gezer. Saldım çayıra mevlam kayıra tarzı bir çalışma anlayışının doğmasına neden olur.
Ruhsal zekası yüksek lider, değerli bir hedef koyarsa iyilik yaydığı gibi, kalıcı bir motivasyon sağlar. Dürüstlük, adalet gibi. Yöneticiler, çalışanların hayat amacı ve yaptığı iş arasında ilişki ve anlam bulmalarına yardımcı olurlarsa hep birlikte değer oluşturmaları kolaylaşır. Ruhani liderler, karşılarındaki çalışanların, müşterilerin ihtiyaçlarını bilincine varıp nabza göre şerbeti veren, en uygun yönlendirmeyi, olumlamayı gerçekleştirenlerdir.
Kişileri ilgilendiren asıl konu duygularıdır
Türk toplumunda duygusallık dendiğinde kimilerince kırılganlık, işten kopma türünde çağrışımlar akla gelmektedir. Oysa duyguların iyi tanınması, yönetilmesi işimizi en verimli hale getirilmesinin kritik yoludur. Kişileri ilgilendiren asıl konu duygularıdır. Hepimiz birbirimizle ve içimizdeki dünyayla görünmez bağlarla bağlı gibiyiz. İnsanların olumlu taraflarını görerek teşekkür, takdir etmek, geliştirilecek yanlarını anlamalarına yardımı olmaktadır. Kurumsal yönetim, işleri fazla küçük parçalara ayırarak çalışanların işin anlam ve önemiyle bağını koparmamalıdır. Uzmanlaşma, verimlilik, hızlanma, görevleri parçalama ruhlarda yaralar açmış, resmin bütününü görememe ufuksuzluk getirmiştir.
Matriks organizasyonlarla, yatay, çapraz, çoklu iş ilişkileri, hiyerarşik yapılar zihinleri karıştırmakla kalmayıp sağlıksız bir ruh halinin altyapısını oluşturmuştur. Günümüzde yöneticilerden beklenenler de değişmektedir. Çalışanı şımartmadan güldürmek, her türlü baskıyı para, zaman, verimlilik, rekabet, iş vb.) hissettirip sınırlarını zorlayıp hüngür hüngür ağlama noktasına getirmemek, gaz vererek gazla çalışmıyorsa elektrik vererek şoka sokmadan çalıştırmak işin püf noktası olmuştur. Değer verdiğimiz ölçüde değer görürüz. Aynı dili konuşanlardan ziyade aynı duyguyu paylaşanlar daha hızlı yol alır.
Başarılı olmada güven duymak şarttır. Kurumsal iletişimde ilişkilerin karşılıklı çaba içinde yavaşça gelişmesi, olgunlaşması hatta demlenmesi gerekir. Plasebo etkisi dediğimiz hasta doktora itimat ederse, çalışan patrona, danışmana inanırsa kişisel ve kurumsal iyileşme, iç seslerin orkestrasıyla kurumsal şifahaneyi faaliyete geçirir. İlişkilerde güven yoksa en iyi iş modeli bile uygulasanız o iş kendini bir yerde yok eder. İnsan her an inşa halindedir. Tutarlığınız, birikiminiz, nezaketiniz, hoşgörünüz, vicdanınız ne kadar gelişmiş ise üretiminiz o kadar defosuzdur.
Kurumsal hayat döngünüzün her aşamasında çeşitlilik, farklılıklardan en yüksek faydayı sağlayabilmeniz akılcıldır. Ancak, işletmede liyakat yoksa, takım çalışması yoksa, istediğiniz kadar güven olsun sonuç alınamaz.
İşin özü; küresel ölçeğe giderken organizasyonların kültür ve zihniyet değişimine, eğitime önem vermeleri, hızlı öğrenme, deneyim kazandıran akıllı programlarla nitelikli, yetkin işgören meselesini çözmeleri gerekmektedir.
